公司未批病假，员工强休构成旷工吗？

2020年6月9日，苏太强因意外摔伤申请病假，从2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天。

2020年11月24日，苏太强以“肩关节痛”为由再次提交病假申请要求休7天，公司认为其存在泡病假之嫌疑，未予批准。

2020年11月25日起，苏太强未再到岗。

公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏太强回车队办公室参加候派工作，同时向苏太强邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访。

2020年12月9日，公司以苏太强严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。

苏太强认为，休病假是劳动者正常的福利待遇，公司不考虑其伤病情况而作出违纪处理，是剥夺休息权的做法，因此公司是违法解除与苏太强的劳动关系，故要求公司支付因违法解除劳动合同赔偿金158046.96元（6585.29元/月×12年限×2倍），案件经过仲裁、一审、二审。

公司主张苏太强于2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天，由于苏太强休假时间过长，且病情并不严重，公司曾对苏太强的伤病情况进行调查核实：

一是根据苏太强开具的病假材料，苏太强只需要隔天回医院接受约一小时的理疗；

二是苏太强此前病假期间的打卡记录显示，苏太强曾多次外出酒店、棋牌房、阳江等旅游景区和清远市多个工地，且打卡时间大多数是凌晨0点-5点等深夜，可以证实苏太强并没有进行真正的休养，存在利用病假外出旅游和到工地兼职的嫌疑；

三是苏太强中途多次变换医院，且其居住地在花都××狮岭镇，10月19日后的病假单却是远距其居住地20公里的“花都镇赤坭镇卫生院”出具，“泡病假”嫌疑极大；

公司认为，苏太强2020年11月24日以“肩关节痛”为由再次携带病休假资料到其司营运二车队处请病假7天，为不使其长期脱离岗位，其司按照制度不予审批其病假，同时建议苏太强回车队上班，负责临时辅助车队相关队务工作，并进行安全知识再培训，但苏太强拒不签字并自行离开，此后苏太强拒不返岗，且经其司多次联系均不理会。

《公司劳动管理奖惩规定》中明确规定了无正当理由连续旷工10天以上（含10天）的，属于严重违反单位的规章制度，苏太强的行为属于严重违纪，公司解除与苏太强的劳动关系合法有据。

一审法院认为，首先，公司安排苏太强从事其他工作是否妥当合理。

1、劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。

苏太强自2020年6月9日意外摔伤后，在2020年6月9日至6月24日、2020年6月26日至7月2日、2020年7月5日至7月18日、2020年7月20日至9月1日、2020年10月19日至11月24日期间已分别进行了病休。苏太强在2020年11月24日向被苏太强提交病假申请时，苏太强未能举证证明其病情无法提供任何劳动。

2、根据公司提交苏太强在病假期间的打卡记录显示苏太强曾多次离开花都外出清远、阳江、韶关，苏太强对此都予以确认，苏太强辩称是去外地农村找赤脚医生看病以及顺路去朋友家。一审法院认为，苏太强在病假期间经常离开花都到外地，其去外地农村找赤脚医生看病的解释不符合常理也无证据证明，对其休病假的必要性存疑。因此公司结合苏太强的身体状况以及在苏太强休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，苏太强应服从公司的工作安排。

其次，苏太强自2020年11月25日起未经批准而未再到岗是否属于旷工并严重违反公司的规章制度。

苏太强自2020年11月25日起未经批准而未再到岗，为此，公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏太强回车队办公室参加候派工作，同时向苏太强邮寄告知苏太强未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，苏太强确认收到信息、告知书。可见，公司已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但苏太强仍未经批准而未到岗上班，拒绝复工。

公司的《劳动管理奖惩规定》已告知苏太强，可以作为对苏太强进行用工管理的依据，该规定中载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1.无正当理由连续旷工10天以上（含10天）的……”，苏太强在2020年11月25日至12月6日期间未经批准而未上班的时间已连续超过10天，按上述规章制度规定，苏太强的行为已严重违反用人单位的规章制度。

公司以苏太强严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

再次，爱岗敬业是人们社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应该克服自身的一些困难努力工作服务社会，而不能一味要求用人单位满足自身的一些不合理要求，苏太强的种种行为有违社会主义核心价值观。

综上，苏太强主张公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

苏太强不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。

对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。

本案中，苏太强于2020年11月25日申请休病假，公司对苏太强的病假申请未予同意，苏太强之后未再回公司上班，公司自11月25日起每天通过短信方式通知苏太强回车队参加候派工作。

结合苏太强的伤情、已休病假天数、病历资料，以及苏太强在病假期间多次离开花都到外地等情况，公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。

苏太强未经公司批准离开岗位，亦确认收到公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，公司以苏太强旷工为由解除劳动关系符合法律规定，一审法院认定为合法解除并无不当，本院予以认可。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

（当事人系化名）